Especialista em gestão da qualidade analisa as questões levantadas pelo conflito de gerações nas empresas.

Como as empresas devem enfrentar os desafios colocados por uma nova geração de jovens profissionais intensamente familiarizados com a tecnologia, habituados a fazer várias atividades ao mesmo tempo, autoconfiantes, que se sentem atraídos por ambientes que estimulam a criatividade e a liberdade de expressão e que tendem a mudar de emprego com freqüência?

Maria Lúcia Guimarães de Macedo, especialista em Gestão da Qualidade em Serviços e Recursos Humanos, falou sobre o assunto em evento promovido pelo IEL no mês de novembro.
Entre as características dessa chamada "Geração Y", segundo Lúcia, estariam a tendência à informalidade e ao questionamento, o pouco interesse por gerenciar e preferência por trabalhar por projetos. "São jovens dinâmicos, antenados, com facilidade para trabalhar em equipe, mas que anseiam por flexibilidade e mobilidade, que necessitam de feedbacks e que querem ascender rapidamente", frisou, destacando que essas características representam novos desafios e novas oportunidades para as empresas.

De um lado, esse espírito questionador, a criatividade e a intimidade com muitas tecnologias, característicos dessa geração, estão na base das inovações tecnológicas, que se converteram no principal determinante da competitividade empresarial. Por outro lado, são deficiências comuns dessa geração Y, além da escassa capacidade de gestão e da administração, as dificuldades para se expressar adequadamente, sobretudo por escrito, em decorrência da falta do hábito de leitura.

Ao mesmo tempo, destacou Lúcia, esses jovens com pouca reverência às hierarquias, que querem tomar conhecimento de tudo, mas que são inquietos e tendem a mudar de trabalho com frequência, representam um grande desafio, por exemplo, para as políticas empresariais de sigilo para com determinadas informações.  Sem contar que, no Brasil, 80% das empresas investe na formação de seus profissionais e certamente não quer ver esse investimento bater asas.

Por isso, segundo Lúcia, para aproveitar os talentos dessa nova geração, as empresas precisam adequar seus modelos de recrutamento, capacitação e gerenciamento de recursos humanos.

"A própria Microsoft percebeu a dificuldade de reter seus novos colaboradores e contornou o problema redesenhando seu plano de carreiras para ampliar as oportunidades oferecidas aos jovens profissionais", disse Lúcia.

A conclusão foi corroborada por algumas colocações feitas no debate que se seguiu à palestra, quando o representante da área de recursos humanos de uma grande empresa confidenciou que a companhia percebeu a necessidade de reciclar seus gestores pelos depoimentos colhidos entre estagiários e trainees que deixavam a empresa.

"Eles com frequência se queixam das dificuldades que os gestores têm de aceitar idéias novas. A visão paternalista que impera nas gerações mais velhas gera desinteresse nos estagiários e trainees. Percebemos que, se não melhorarmos isso, teremos problema de sucessão nas áreas intermediárias", acredita a profissional.

HSM Online
16/12/2009

 

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